KPI'er - hvad er det? KPI - nøgleindikatorer. Udvikling af KPI

Systemer til vurdering af medarbejdernes effektivitet, baseret på KPI, bliver stadig mere populære i Rusland. De vigtigste fordele ved sådanne mekanismer er den rationelle afspejling af virksomhedernes aktiviteter.

KPI: Hvad er det?

KPI (KPI'er) - er den engelske forkortelse for "nøglepræstationsindikatorer "på russisk benævnes det KPI-nøgleindikatorer (nogle gange - parametre) for effektivitet. Men i den oprindelige oversøiske lyd bruges som normen. KPI - et system, der giver dig mulighed for at evaluere effektiviteten af ​​medarbejderne i virksomheden for at nå mål (strategisk og taktisk).

KPI'er hvad er dette

"Nøgleindikatorer" tillader virksomhedenanalysere kvaliteten af ​​dens struktur, muligheden for at løse problemer. På grundlag af KPI er der også et målstyringssystem. Dette er den vigtigste faktor: Hvis der ikke er tegn på at målrette præstationsindikatorer, er der ikke behov for at anvende "nøgleindikatorer" på noget. Målstyring og KPI er således to indbyrdes forbundne fænomener. Den første involverer primært prognoser om resultaterne af arbejdet samt planlægning af hvordan disse resultater opnås.

Hvem opfandt KPI?

Et entydigt svar på dette spørgsmål er ikke historiengiver, men det er muligt at spore, hvordan verdensledelsen gik til at forstå KPI'er, hvad er det og end det er nyttigt. I slutningen af ​​det 19. århundrede begyndte sociologen Max Weber, at der er to måder at vurdere medarbejderarbejdet på: den såkaldte "sultan" og meritokratiske. På den første - chef ("sultan") vurderede efter eget skøn, hvor godt en person klare sig. Den rationelle begyndelse her spiller en sekundær rolle, det vigtigste er en rent følelsesmæssig opfattelse af arbejdet hos en underordnet.

KPI System

En meritokratisk metode er når resultaterneArbejdet er beregnet på reelle præstationer, med sammenhængen mellem mekanismer med objektive målinger. Denne tilgang blev tilpasset af ledelsens teoretikere i vestlige lande og gradvist krystalliseret til det, vi kender som KPI-systemet. Peter Drucker's arbejde, der antages at have slået ledelsen til en videnskabelig disciplin, spillede en vigtig rolle i systematiseringen af ​​den rationelle evaluering af personalearbejde. Videnskabens begreber siger udtrykkeligt, at der er mål, og der er en vurdering af graden af ​​deres præstation gennem nøgleindikatorer.

Fordele af KPI

Den vigtigste positive side af KPI-systemet -Tilstedeværelsen af ​​en arbejdsmæssig arbejdsmekanisme, som er gennemsigtig for alle medarbejdere i virksomheden og virksomhedens samlede arbejde. Dette giver myndighederne mulighed for at vurdere effektiviteten af ​​alle underordnede strukturer i realtid, for at forudsige, hvordan opgaver vil blive gennemført, og målet vil blive opnået. Det næste plus i KPI er, at ledelsen har et redskab til at korrigere underordnede arbejde, hvis de nuværende resultater ligger bag de planlagte.

KPI eksempler

Hvis for eksempel på grundlag af måling af aktiviteteri første halvår afsløres det, at sådanne præstationsparametre ikke er høje nok, så er der afholdt workshops for at identificere årsagerne og opmuntre medarbejderne til at arbejde bedre efter de næste seks måneder. En anden positiv side af KPI er tilbagemeldingen mellem specialist og vejleder. Den første vil ikke kun modtage manualer og undertiden uanstændige quibbles, men velbegrundede bemærkninger, den anden - forbedrende præstation ved at angive fejl og mangler i det arbejde, der udføres af underordnet.

Ulemper KPI

Resultaterne af KPI vurderingerne (indikatorereffektivitet som sådan) kan ikke fortolkes korrekt, og dette er den vigtigste mangel på dette system. Sandsynligheden for forekomst af et sådant problem er som regel lavere, jo højere er opmærksomheden på det stadium, hvor der dannes kriterier for, hvordan man evaluerer effektivitetsparametrene. En anden ulempe ved KPI - virksomheden vil for at gennemføre dette system skulle bruge mange ressourcer (estimeret som regel i tid, arbejde og økonomi). Det er selvfølgelig arbejdet med nøgleparametre for effektiviteten af ​​det rette niveau af udarbejdelse. Der er mulighed for at gennemføre omfattende omskoling af medarbejdere: specialister - for at ændre opgaver og dermed for arbejdsvilkår skal ledelsen også lære nye metoder til vurdering af underordnede arbejde. Firmaet er måske ikke klar til at give holdet ekstra tid til at lære nye ting.

De intricacies at implementere KPI

Hovedopgaven i implementeringen af ​​KPI-systemet ("mednul ") - ikke at tillade negativ indstilling til det fra medarbejdernes side. Derfor skal virksomhedens ledelse forståeligt forbyde betydningen og den praktiske anvendelse af innovationer til hver af de underordnede, hvis arbejde er genstand for efterfølgende evaluering for effektivitet. Den bedste metode her, ifølge nogle eksperter fra HR-området - individuel præsentation, forklaring til specialister på specifikke stillinger: KPI'er - hvad er det og hvorfor at introducere dette system i virksomheden.

KPI indikatorer

Fejlen vil være ubetinget plantningEffektparametre på en ordnet måde, men det nødvendige trin er behandlingen af ​​virksomhedens første personer. Hvis for eksempel linjelederen informerer underordnede i hans afdeling om den forestående introduktion af KPI, skal denne information også bekræftes af administrerende direktør. Specialisten skal forstå, at systemet med vigtige præstationsparametre ikke er en opfindelse af chefen, men et element i hele firmaets strategiske politik.

Den optimale timing for implementeringen af ​​KPI

I ekspertmiljøet er der en opfattelse af, at indikatorerKPI bør, når det drejer sig om systemet, implementeres på en ensartet måde på alle niveauer af virksomhedsledelse - fra almindelige specialister til topchefer. Ifølge dette synspunkt kan timingen for indførelsen af ​​nøgleprestationsparametre ikke strækkes over tid: systemet begynder at fungere med det samme. Det eneste spørgsmål er, hvordan du optimalt vælger tidspunktet for lanceringen. Der er et synspunkt om, at det er tilstrækkeligt at underrette medarbejderne om, at KPI starter omkring tre måneder. Dette er nok til at sikre, at virksomhedens personale har studeret detaljerne i den fremtidige evaluering af effektiviteten af ​​deres arbejde.

KPI præstationsindikatorer

Der er også afhandlingen, som i et stykke tid kan KPIArbejde parallelt med det foregående betalingssystem. Afhængig af chefernes liberalisme vil medarbejderen kunne vælge selv, ifølge hvilken ordning han vil modtage en løn. Du kan motivere en person til at arbejde på et nyt KPI på bekostning af bonusser og bonusser, hvis vilkår vil blive tydeligt stavet ud i nøgleparametre.

Faser af oprettelsen af ​​et KPI-system

Faktisk, som sådan implementering af mekanismer KPIflere stadier af forberedende arbejde foregår. For det første er dette den periode, der er forbundet med formuleringen af ​​strategiske mål, der er sat for virksomheden. Inden for samme arbejdsfase er det generelle koncept inddelt i taktiske områder, hvis effektivitet skal måles. For det andet er udviklingen af ​​nøgleindikatorer, definitionen af ​​deres essens. For det tredje er det arbejde med fordelingen af ​​officielle beføjelser i forbindelse med implementeringen af ​​systemet, så hver ansvarlig stillede et spørgsmål som "KPI'er - hvad er det her?"

KPI-nøgleindikatorer

Således vil alle indikatorer blive rettetfor bestemte personer (enheder) i virksomheden. For det fjerde må du måske justere de nuværende forretningsprocesser (hvis det kræves af den opdaterede strategi). For det femte er det udviklingen af ​​et nyt system af medarbejdermotivering, oprettelsen af ​​formler til beregning af løn på ny basis. Når alle disse procedurer er udført, kan du starte KPI-systemet.

Krav til KPI

Som nævnt ovenfor er KPI - nøgleindikatorereffektivitet, uadskilleligt forbundet med virksomhedens mål. Kvaliteten af ​​målretning er hovedkravet for KPI-systemet. Mål kan dannes efter forskellige principper, men et af de mest populære i HR-miljøet er SMART konceptet. Det betyder "specifik» (specifik), «målbar» (målbar), «opnåelige» (opnåeligt), «vedrørende resultatet» (relevant), «bundet til den tid» (tidsbundne), og som følge heraf, hvilket giver en veludviklet og KPI'er af høj kvalitet.

Forvaltning efter mål og KPI'er

Eksempler på mål, der opfylder disse kriterier: "At åbne så meget (målelige) detailforretninger (specifikke) i byen (relevant) i første kvartal (tidsbegrænset)" eller "at sælge så mange flybilletter til et bestemt land om tre uger." Hvert mål skal opdeles i opgaver, som igen reduceres til niveauet for personlige KPI'er (for medarbejdere eller afdelinger). Det optimale tal er ifølge nogle eksperter 6-8.

Automatisering af KPI

En af faktorerne for en vellykket gennemførelse af KPI erteknologisk infrastruktur. Da de vigtigste præstationsparametre er et sæt rationelle indikatorer, fungerer computeren meget godt sammen med dem. Der er mange software løsninger til styring af KPI. Funktionerne i sådanne distributioner er ret omfattende. For det første er det en bekvem præsentation af information (i form af grafer, analyser, dokumentation) om processerne i forbindelse med KPI'er. Hvad giver det? Hovedsagelig enhed af opfattelsen af ​​data, reduktionen i sandsynligheden for fejlfortolkning af tal. For det andet er det automatisering af indsamling og beregning af præstationsindikatorer. For det tredje er det en flerdimensionel (med meget store mængder figurer) analyse, som en person uden et program vil være svært at udføre. For det fjerde (i nærværelse af netværksinfrastruktur) er dette udveksling af information mellem individuelle medarbejdere og etablering af feedbackkanaler "chef-underordnet".

ønsket:
1
Organisationens indtægter og udgifter i forbindelse med
Præstationsindikatorer
Måder at forbedre ydeevnen
Resultatindikatorer i
Økonomiske præstationsindikatorer
Finansielle indikatorer -
Indikatorer for økonomisk effektivitet
Udvikling af ledelsesbeslutninger
Kpe's effektivitet
Topindlæg
op