I enhver organisation er der normativedokumenter, der regulerer virksomhedens og dets medarbejderes aktiviteter særskilt. En sådan lokal handling er reglerne for interne arbejdsbestemmelser. Men ikke alle organisationer har det. I den forbindelse er det værd at vende sig til loven - hvordan er dette problem reguleret i det? Er dette dokument obligatorisk? Hvad er proceduren for meddelelse af medarbejdere?
Før du går videre til de juridiske aspekter af problemet,Jeg vil gerne bemærke, at eksistensen af sådanne regler giver dig mulighed for at undgå mange ubehagelige øjeblikke. Psykologer med speciale i arbejdsrelationer advarer: Tvistigheder og konfliktsituationer vil uundgåeligt opstå, hvis parterne ikke har klare forpligtelser og rettigheder. Direktøren vil kræve for meget, overveje sig rigtigt, og personalet vil være foruroliget over, at hans behov ikke tages i betragtning: i behagelige arbejdsvilkår, i ro og frokost.
Reglerne for interne arbejdsbestemmelser eret valgfrit normativt dokument. Men der er en forbehold i loven: disciplinproblemer bør være omfattet af andre lokale retsakter, nemlig i en ansættelseskontrakt eller i en kollektiv overenskomst (§ 189, stk. 2 i lovloven). Imidlertid kan disse interne dokumenter fra firmaet ikke rumme alle de nuancer, der er forbundet med fagdisciplin. Dermed behovet for at udvikle en separat lokal handling - reglerne i arbejdsprogrammet, som kunne indeholde alle detaljer om forholdet mellem leder og underordnede.
Regler for interne arbejdsbestemmelserorganisationer indeholder arbejdsmetoder, længde af frokostpausen, fridage, hyppighed og varighed af orlov, proceduren for godkendelse af orlov, incitamenter og sanktioner (samme artikel, punkt 4). I overensstemmelse med lovens normer foreskrives også grundlæggende rettigheder og pligter. For eksempel er "en medarbejder forpligtet til at udføre sine opgaver samvittighedsfuldt og i tide" eller "arbejdsgiveren er forpligtet til at yde alt, der er nødvendigt for at udføre arbejdsopgaver, for at sikre normale arbejdsforhold". Og også du kan angive proceduren for optagelse og afskedigelse (listen over nødvendige dokumenter, prøvetidens længde). Som yderligere oplysninger i de regler, du kan gøre:
Da loven ikke forpligter sig til at skrive reglerinterne arbejdsbestemmelser, så er der ingen mening i at udvikle dem, hvis du ikke vil introducere personale til dette dokument. Handlingen er skabt udelukkende med det formål at etablere disciplin i organisationen. Og medarbejderne skal introduceres til ham i overensstemmelse med den procedure, der er fastsat ved loven: når man ansøger om et job (som artikel 68 i lov om arbejdskodeksen angiver, punkt 3).
Til dato er der stadigorganisationer, hvor fagforeningen eller et andet repræsentativt organ opererer. Reglerne for interne arbejdsbestemmelser koordineres med dette organ (repræsentanten skal sætte sin underskrift). I så fald har medarbejderne mulighed for at ændre reglerne, finde et kompromis, diskutere spørgsmål, som arbejdsgiveren har overset. Det er det repræsentative organ, der skal kontrollere indholdet af den lokale handling for at overholde lovgivningen, det er helt muligt, at nogle af dens ting krænker medarbejdernes rettigheder. Men denne "verifikation" skal ske, før du underskriver dokumentet. Ellers betyder signaturen, at du er enig i indholdet. Selv om disse regler kan ønskes udfordret.
Regler for interne arbejdsbestemmelserend forskelligt i indhold fra samme handling i et firma med en anden organisatorisk og juridisk form. Handlingsmodellen kan ændres, da der ikke findes nogen ensartet, anbefalet formular.
Hvis organisationen er stor nok, ud over ellerI stedet for de interne regler kan sådanne bestemmelser opstilles, såsom bestemmelser om personale, bonusser, arbejde i en bestemt afdeling, en strukturel enhed. Enhver mulighed er at foretrække til fuldstændig fravær af klare instruktioner vedrørende disciplin og arbejdsvilkår.
